Как правильно увольнять "по-хорошему"

В связи с поддержкой и развитием в последние годы в России малого и среднего предпринимательства, широкое распространение приобрела практика рассмотрения трудовых споров. При этом, надо сказать, что, несмотря на присущую российскому менталитету особенность решать споры между работником и работодателем путем наименьших потерь, не вынося «сор из избы», все чаще работники обращаются в трудовые инспекции и суд за защитой своих прав. Ситуация такова, что Трудовой кодекс РФ по своей юридической направленности защищает в первую очередь права работника, что с одной стороны делает его более защищенным, но с другой стороны ставит работодателя в неравное положение, зажимая его в рамки строгих процессуальных аспектов. Бесспорно, права работника должны строго охраняться законом, и люди должны иметь возможность наказать своего обидчика и возместить все понесённые потери, но не всегда работник воистину прав, а работодатель ищет только личную выгоду, нередки и обратные случаи. Случаются  ситуации, когда добросовестный предприниматель, стараясь оградить свою компанию от недобросовестного работника, хочет уволить его, не навредив его трудовой репутации и, как говорится, «по-хорошему», без причинных записей в трудовой книжке. Но при этом зачастую упускается ряд обязательных процедур и после этого работник, который сразу был согласен и рад такому обоюдовыгодному разрешению ситуации, всё-таки обращается в суд, восстанавливается на работе и получает заработную плату за весь тот период, в который происходили судебные тяжбы.

Наша статья направлена на практическое применение субъектами малого и среднего предпринимательства положений трудового кодекса РФ в части увольнения сотрудника с минимальными рисками для работодателя, а потому предлагается не рассматривать увольнение путем сокращения численности штата или в связи с изменением технологических условий труда. Мы же предлагаем рассмотреть распространенную в российских реалиях процедуру увольнения недобросовестного работника, так называемым способом «по хорошему», с внесением в трудовую книжку записи об увольнении по инициативе работника или «увольнение по собственному желанию».

К примеру, ваш работник неоднократно опаздывал на работу, халатно относился к своим трудовым обязанностям, в общем и целом нарушал трудовую дисциплину в организации. Вы делали ему устные замечания, естественно не оформляя каждый отдельный дисциплинарный проступок приказом о наложении дисциплинарного взыскания, а если и оформляли, то совершенно нет гарантий, что Вы сделали это с соблюдением всех необходимых процедур. В итоге, в один прекрасный день, после очередного проступка, Вы решили серьезно поговорить с работником на предмет его увольнения, но при этом Вы готовы уволить его «по собственному желанию», не портя трудовую книжку.

Положим, Вы и ваш работник пришли к согласию и первое, что Вам нужно сделать это потребовать от него написать Заявление об увольнении по собственному желанию с указанием даты на увольнение (ст. 81 ТК РФ). Делать это желательно в присутствии свидетелей – коллег по работе, после чего самостоятельно передать его в личное дело работника. После чего вы издаете приказ об увольнении работника, приказ издается либо в этот же день, либо Вы можете установить работнику срок для «отработки», который не может превышать двух недель с момента подачи заявления об увольнении (ст. 80 ТК РФ). После издания приказа Вам обязательно необходимо ознакомить работника с таким приказом в день издания приказа, при этом работник должен указать в приказе следующее: «с приказом ознакомлен и согласен». В том случае, если работник по тем или иным причинам на рабочем месте отсутствует, либо отказывается от подписания приказа, на приказе делается следующая запись: «не имеется возможности ознакомить с приказом по причине отсутствия работника на рабочем месте» или «от ознакомления с приказом отказался (-лась)» (абз. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Такую запись желательно удостоверить коллегиально, в том случае если комиссию создать не имеется возможности, то запись необходимо заверить руководителем организации.

Также в день издания приказа должна быть произведена выплата всех сумм, причитающихся работнику, и выдана Трудовая книжка с записью: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77 трудового кодекса Российской Федерации)». (абз. 4,5 ст. 84.1 ТК РФ). Указанная запись заверяется лицом, ответственным за кадровое делопроизводство или руководитель организации., В том случае, если опять таки работник по тем или иным причинам отсутствует на рабочем месте, то ему также в день издания приказа  должно быть направленно официальное письмо с предложением явиться по адресу организации для получения трудовой книжки либо дать согласие на пересылку его Трудовой книжки почтовым отправлением с указанием адреса получателя.  (абз. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, выделим основные моменты процедуры увольнения «по собственному желанию» дабы в дальнейшем не иметь проблем с трудовой инспекцией и правоохранительными органами:

1. Написание заявления на увольнение;
2. Издание приказа об увольнении;
3. Ознакомление с приказом об увольнении либо совершении записи на приказе о невозможности ознакомления или в отказе от такового;
4. Выплата всех сумм, причитающихся работнику;
5. Выдача трудовой книжки, либо направление официального письма с требованием явиться для ее получения либо дачи согласия на пересылку книжки почтовым отправлением с указанием адреса получателя.

Также хотелось бы ещё раз подчеркнуть тот факт, что каждый из вышеперечисленных пунктов обязателен для исполнения. В противном случае работник получает право на оспаривание ваших действий и восстановление на работе, даже если Вы уверены, что работник не станет обращаться в трудовую инспекцию, живет на соседней улице и не нуждается в направлении ему никаких писем. Также тот факт, что вы в согласии пожали друг другу руки, не защитит вас, как работодателя, в случае возникновения трудового спора, а потому мы надеемся на то, что правильно воспользовавшись нашими рекомендациями по увольнению, вы не будете иметь в дальнейшем негативных последствий расставания с работниками «по-хорошему». Желаем успехов и процветания вашему бизнесу!

Материал подготовлен компанией ООО «Фар Ист Транс» / Far East Trans,ltd.

*При использовании данного материала
ссылка на автора ООО «Фар Ист Транс» / Far East Trans, ltd
или сайт http://станкикитай.рф обязательна.